Philippe FALCONNIER Avocat
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Philippe FALCONNIER
Avocat
Période d’essai: Fin de la dérogations aux durées légales
Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la durée maximale fixée par l’article L.1221-19 du code du travail est de : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 4 mois pour les cadres..
Par exception, les durée plus longues fixées par accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 pouvaient continuer à s’appliquer.
La loi d’adaptation du droit français au droit de l’union européenne a supprimé cette dérogation depuis le 9 septembre 2023.
A compter de cette date, la période d’essai sera fixée conformément au code du travail ou de la convention collective si elle prévoit une durée plus courte.
Loi n°2023-171 DU 9 mars 2023
25 septembre 2023
Convocation à entretien préalable: Le délai de 5 jours court à compter de la présentation du courrier de convocation
En droit, l’entretien préalable ne peut avoir lieu mois de 5 jours aprés la présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre du courrier de convocation.
La question pouvait se poser en cas d’absence de remise du courrier recommandé avec A.R au salarié. Le délai de 5 jours court il à compter de la date de première présentation ou à compter de la date de retrait du courrier par le salarié ?
La cour de cassation apporte la réponse dans un arrêt du 6 septembre 2023.
Faisant une application littérale de l’article L.1232-2 du code du travail, la Cour de cassation indique que c’est à compter du jour suivant la première présentation de la lettre recommandée au domicile que le délai de 5 jours commence à courir et non à compter de sa réception effective.
Tarder à récupérer sa convocation à entretien préalable auprès de la Poste n’aura donc aucun effet sur la bonne tenue de cet entretien.
Cass Soc 6 septembre 2023, n°21.11.661
19 septembre 2023
Congés payés: Un salarié en arrêt maladie va pouvoir acquérir des congés payés.
Par trois arrêts en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation met le droit français en conformité avec le droit européen.
Jusqu’à ces 3 arrêts du 13 septembre 2023, un salarié en arrêt maladie non professionnel ne pouvait acquérir des congés payés pendant la période de suspension de son contrat de travail. De même, un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou pour accident du travail ne pouvait acquérir des congés que pendant une durée d’une année.
Or, le droit français était en contradiction avec le droit européen, notamment l’article 31§2 de la charte fondamentaux de l’union européenne.
La Cour de cassation écarte les dispositions du code du travail en décidant que:
- le salarié en arrêt maladie pourra acquérir des congés payés pendant toute la durée de la maladie.
- le salarié en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle pourra acquérir des congés payés pour toute la durée de la maladie et non plus uniquement pendant une année.
Du fait de cette nouvelle jurisprudence, les salariés en arrêt maladie seront en droit de bénéficier de congés payés, même pour les périodes rétroactives à ces arrêts du 13 septembre 2023. Les employeurs devront donc provisionner des sommes à ce titre.
Les logiciels de paie devront rapidement bénéficier d’un nouveau paramétrage afin de prendre en compte ce revirement de jurisprudence.
(Cass soc, 13 septembre 2023, n°22-17.638, 22.17.340)
18 septembre 2023
Rupture conventionnelle: Le coût pour l’employeur est plus élevé depuis le 1er septembre.
En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur devait s’acquitter d’un forfait social à hauteur de 20%.
Depuis le 1er septembre 2023, Les employeurs doivent acquitter une contribution patronale de 30 % qui portera sur la part exonérée de cotisations sociales, étant précisé que les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite ne sont susceptibles d’être exonérées de cotisations que pour leur fraction non imposable dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale ou Pass (soit 87 984 € en 2023).
Il s’agit d’une contribution à la charge exclusive de l’employeur et qui porte uniquement sur la part exonérée de cotisations. Seul le pourcentage change, puisque le forfait social était de 20 % jusqu’à présent sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations (lorsque le salarié n’était pas en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse) et que la contribution patronale est de 30 % sur cette même assiette, pour les ruptures intervenant à partir du 1er septembre 2023 (que le salarié soit ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite).
Ressources humaines -Rupture conventionnelle et mise à la retraite : modification de la contribution de l’employeur | Entreprendre.Service-Public.fr
8 septembre 2023
LA PRESOMPTION DE DEMISSION VA T’ELLE ETRE REMISE EN CAUSE ?
La présomption de démission devait permettre à un employeur de considérer un salarié en absence injustifiée comme étant présumé démissionnaire, aprés le respect de la procédure fixée par le décret du 17 avril 2023.
Pour éclairer les praticiens du droit, le ministère du travail avait produit une Circulaire « Questions / Réponses » censée apporter des précisions sur la procédure fixée par le décret.
Cette circulaire semblait exclure la possibilité de prononcer un licenciement pour faute puisqu’il était mentionné que l’employeur « n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute grave« .
Loin de clarifier la situation, cette circulaire a soulevée de nombreuses interrogations. De ce fait, le ministère du travail a décidé de supprimer cette circulaire de son site internet au motif que « compte tenu des interrogations soulevées par cette Foire aux questions, il est apparu que celle-ci ne permettait pas en l’état, contrairement au but poursuivi, d’éclaircir les modalités d’application du nouveau cadre juridique »
Le retrait de cette circulaire est également lié à la demande d’annulation, devant le Conseil d’Etat, du décret du 17 avril 2023 par des syndicats.
Dans l’attente de la décision du Conseil d’Etat, la mise en œuvre de cette présomption de démission reste hasardeuse et il conviendra, plutôt, de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour absence injustifiée.
7 juin 2023
La Cour de cassation valide la barème Macron et exclut le contrôle au cas par cas.
La cour de cassation vient de rendre deux arrêts trés attendus le 11 mai 2022.
La Cour de cassation a enfin tranché la question de la conventionnalité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation s’est prononcée positivement sur la conformité de l’article L1235-3 du code du travail à la convention n°158 de l’O.I.T.
En conséquence, le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé à l’article L1235-3 du Code du travail ne devrait plus être contesté et remis en cause par différentes juridictions.
Par ailleurs, sans remettre en cause ce barème, certaines juridictions s’étaient autorisées à ne pas l’appliquer, au cas par cas, au motif que l’indemnisation prévue ne réparait pas le préjudice démontré par le salarié, les juridictions prenant en compte la situation personnelle du salarié.
La Cour de cassation tranche également cette question en écartant toute remise en cause du plafonnement des indemnités fondée sur une appréciation in concreto.
Ainsi, la juridiction saisie devra appliquer strictement le barème et ne peut plus dépasser le plafond applicable en fonction de l’ancienneté du salarié.
Cour de cassation, Soc 11 mars 2022, n°21-14.490 et 21-15.247 FP – BR
17 mai 2022
Le point sur la rupture conventionnelle : La remise d’un exemplaire du formulaire CERFA au salarié doit pouvoir être prouvée par l’employeur.
Lorsqu’un employeur et un salarié envisagent de rompre le contrat de travail par la voie de la rupture conventionnelle, il convient de respecter un certain formalisme.
La négociation entre les deux parties doit fait l’objet d’un ou plusieurs entretiens avec l’employeur et le salarié. Pour ce faire, ce dernier doit être invité à ses réunions par courriers lui indiquant qu’il peut se faire assister par un salarié de la société ou un conseiller extérieur.
Le premier courrier adressé au salarié doit également être accompagné d’une fiche d’information lui indiquant qu’il a la possibilité de prendre toutes les informations utiles auprès du Pôle Emploi.
Lorsque les deux parties ont trouvé un accord sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et sur la date envisagée de fin du contrat, il convient de remplir le formulaire CERFA.
– Un pour l’employeur
– Un pour le salarié
– Un pour la DIRRECT en charge de l’homologation.
Or, conformément à une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il convient pour l’employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien reçu un exemplaire de ce formulaire CERFA.
La Cour de cassation a récemment rappelé cette règle dans un arrêt du 23 septembre 2019 en ces termes :
« La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve (Cass. soc. 23-9-2020 n° 18-25.770 FS-PB). »
Il est donc conseillé aux employeurs de faire signer un 4ème exemplaire sur lequel la ou le salarié(e) précisera la mention « Reçu en mains propres » afin de disposer de cette preuve et d’éviter que soit prononcée la nullité de la rupture conventionnelle.